Czy kandydat na pracownika musi poinformować potencjalnego pracodawcę o orzeczeniu o niepełnosprawności?

Czy kandydat na pracownika musi poinformować potencjalnego pracodawcę o orzeczeniu o niepełnosprawności?

Pracodawcy niezwykle często przy procesie rekrutacji nowych pracowników posługują się kwestionariuszami, w których osoba starająca się o zatrudnienie powinna podać swoje dane. Niezwykle pomocny w takich sytuacjach może być katalog wymieniony w art. 22(1) §1 Kodeksu pracy zawierający kategorie danych, których podania może żądać pracodawca. Przepis ten formułuje ustawowe umocowanie pracodawcy do żądania ujawnienia danych osobowych od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Wspomniany katalog obejmuje jednakże jedynie dane podstawowe tj. imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ponadto dane dotyczące trzech ostatnich kategorii mogą być przez pracodawcę wymagane jedynie wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Na podstawie art. 22(1) § 4 Kodeksu pracy pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż te uprzednio wymienione, jeżeli jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Bez wątpienia do takich uprawnień należą uprawnienia osób niepełnosprawnych wynikające z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zaliczają się do nich przykładowo ograniczenie czasu pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo oraz zakaz zatrudniania osób niepełnosprawnych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Czytaj całość
Autor: Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawna
Źródło: https://kadry.infor.pl/