Warunkiem otrzymania dofinansowania jest ustalenie efektu zachęty – artykuł doradcy prawnego POPON w Dzienniku Gazecie Prawnej

Warunkiem otrzymania dofinansowania jest ustalenie efektu zachęty – artykuł doradcy prawnego POPON w Dzienniku Gazecie Prawnej

Pracodawcy, którzy korzystają z dofinansowania do wynagrodzeń nowo zatrudnionych niepełnosprawnych pracowników, mają obowiązek wykazywania efektu zachęty metodą ilościową lub jakościową.
W myśl art. 26b ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa) efekt zachęty uważa się za spełniony, jeżeli zatrudnienie nowego pracownika, na którego pracodawca ubiega się o dofinansowanie, spowodowało jednocześnie wzrost netto stanu zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Wzrost zatrudnienia

Wzrost netto zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ustala się w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzającym dwanaście miesięcy (art. 26b ust. 6 ustawy). Jeżeli następuje zwiększenie zatrudnienia, pomoc publiczna może być przyznana konkretnemu podmiotowi. Jest to efekt zachęty wykazany metodą ilościową.

Jeżeli natomiast zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje wzrostu netto zatrudnienia ogółem oraz pracowników niepełnosprawnych, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, jeżeli jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu:

  • z przyczyn określonych w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych);
  • za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
  • na mocy porozumienia stron (bez znaczenia jest, z czyjej inicjatywy – pracodawcy czy pracownika – doszło do rozwiązania umowy);
  • wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
  • z upływem czasu, na który została zawarta (dotyczy wszystkich umów terminowych, a więc umów na czas określony lub umów na okres próbny);
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Przykład. Możliwość uzyskania dofinansowania

Pracownica jest osobą niepełnosprawną, która została zatrudniona 1 lipca. Jednakże zatrudniający ją pracodawca nie spełnia warunku efektu zachęty wyliczonego metodą ilościową. Dlatego też, jeżeli pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron z innym pracownikiem pełnosprawnym lub niepełnosprawnym zatrudnionym na stanowisku, które zakresem obowiązków pokrywa się ze stanowiskiem nowej pracownicy, będzie on mógł uzyskiwać w związku z zatrudnieniem dofinansowanie do wynagrodzenia.

Możliwe wyjątki

Dodatkowo ustawodawca przewidział możliwość uzyskania przez pracodawcę dofinansowania na nowo zatrudnionego pracownika pomimo braku wzrostu zatrudnienia w przypadkach, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

  • wygaśnięcia umowy o pracę (na skutek śmierci pracownika, śmierci pracodawcy – chyba że nastąpi przejęcie pracownika na podstawie art. 231 k.p.),
  • nieobecności pracownika trwającej co najmniej 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania bądź w innych przypadkach wygaśnięcia umowy o pracę przewidzianych w przepisach szczególnych,
  • zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika -na jego wniosek.

Z powyższych przepisów wynika, że jeżeli umowa o pracę z pracownikiem (pełnosprawnym lub niepełnosprawnym) zostaje rozwiązana w powyższy sposób, to na miejsce takiego pracownika można zatrudnić nowego pracownika niepełnosprawnego i nie trzeba wówczas wykazywać efektu zachęty metodą ilościową. Jest to efekt zachęty wykazany metodą jakościową.

Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych w stanowisku z 26 października 2010 r. (BON-I-073-75(2)-PM/10) odniosło się do definicji stanowiska pracy w kontekście wyliczania efektu zachęty metodą jakościową. Zgodnie z nim przy interpretacji użytego w artykule 26b ust. 4 ustawy pojęcia »stanowi-sko« należy odwołać się do art. 41 ust. 4 rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu. Reguluje on sytuację, gdy zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych nie spowodowało wzrostu netto liczby pracowników w danym przedsiębiorstwie ani wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w porównaniu ze średnią za poprzednie 12 miesięcy.

Na mocy art. 41 ust. 4 wspomnianego rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 pomoc jest dopuszczalna pod warunkiem, że powodem zwolnienia zapełnionego w ten sposób etatu lub etatów ma być dobrowolne zmniejszenie wymiaru czasu pracy lub zgodne z prawem zwolnienie za naruszenie obowiązków pracowniczych, a nie redukcja etatu. Użyte w tym akcie prawnym sformułowanie »etat« oznacza zakres określonych obowiązków, stanowisko pracy.

W związku z powyższym pojęcie stanowiska pracy użyte w art. 26 b ust. 4 ustawy należy rozumieć jako zakres obowiązków, a nie wakat. Z brzmienia art. 26 b ust. 4 ustawy, a nie art. 41 ust. 4 rozporządzenia nr 800/2008 wynika, że pomiędzy wakatem na danym stanowisku a zatrudnieniem nowej osoby musi istnieć związek.

Należy zaznaczyć, że ustawodawca nie wskazał przedziału czasowego, w którym powinno nastąpić rozwiązanie umowy z innym pracownikiem, a więc zdarzenie może mieć miejsce zarówno w okresie poprzedzającym 12 miesięcy, jak i wcześniej. Nie jest również wymogiem, aby umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem niepełnosprawnym, może to być więc każdy pracownik. Ponadto sprawdzenia, czy dofinansowanie na konkretnego pracownika jest należne, dokonuje się wyłącznie jeden raz, za miesiąc podjęcia zatrudnienia przez pracownika niepełnosprawnego.

Przykład. Dopuszczalne działanie pracodawcy

Firma zatrudniła w czerwcu nowego pracownika niepełnosprawnego na stanowisku kierowcy. Mimo tego. że pracodawca nie zanotował wzrostu netto zatrudnienia ogółem i niepełnosprawnych, to może on ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia na nowego pracownika, gdyż zatrudnił go na miejsce innego pracownika – kierowcy, który złożył wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę.

Przykład. Uzyskanie orzeczenia o niepełnosprawności

Pracownik pracuje w zakładzie pracy chronionej. Zatrudniony został jako osoba pełnosprawna. Natomiast w czerwcu przedstawił pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które zostało wydane przez powiatowy zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności na wniosek złożony przez pracownika. Pracodawca nie będzie mógł uzyskać dofinansowania do wynagrodzenia na tego konkretnego pracownika, ponieważ nie zostały spełnione przesłanki, by uznać go za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty.

Brak efektu zachęty

W stanowisku z 2 lipca 2010 r. Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych (BON-I-52311-240-2-LK/2010) odniosło się do sytuacji, czy na osobę pełnosprawną, która w trakcie zatrudnienia uzyskała stopień niepełnosprawności i stała się niepełnosprawna, można ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia. Biuro stwierdziło, że stosownie do motywu nr 28 rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 rozporządzenie nie powinno mieć zastosowania do pomocy dla działalności, którą beneficjent mógłby prowadzić w istniejących warunkach rynkowych. Mając na uwadze obowiązek stosowania w pierwszej kolejności wykładni funkcjonalnej rozporządzenia, należy wskazać, że pracodawca, który przed 1 stycznia 2010 r. zatrudniał osobę będącą osobą sprawną i nadal zatrudniał ją, gdy po tej dacie stała się osobą niepełnosprawną, nie spełnia warunków, by uznać wspomnianego pracownika za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty lub w warunkach uprawniających do wyłączenia obowiązku ustalania efektu zachęty.

Podstawa prawna

  • Art. 26 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t,J. Dz.U. z 2011 r. nr 127. poz. 721).

Autor: Mateusz Brząkowski, doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna



Skip to content